Perfiles de Entrevistador de RRHH: Para ir preparados

Cuida tu forma de vestir, presenta correctamente el CV, procura mostrarte lo más relajado posible e infinidad de ejemplos más que rebotan sobre nuestra cabeza momentos antes de enfrentarnos a una entrevista de trabajo. Pero ¿y cómo puedo saber el tipo de entrevistador al que me voy a enfrentar?

ser_78086Dada la delicada situación que vive España, en donde el paro alcanzó los 5 millones de personas, según el último dato del ministerio de Empleo y Seguridad Social, lograr una entrevista de trabajo se convierte muchas veces, en el único salvavidas, por lo que cualquier información al respecto de la misma es poca. Jobandtalent ha elaborado un informe en el que se analizan los cinco tipos de entrevistadores más comunes y la actitud que deberá tener el candidato frente a los mismos.

Una entrevista se asemeja mucho a un partido de tenis, en donde la bola nunca queda en medio. Candidato y entrevistador logran obtener el mayor número de puntos (e información) posible. Recuerda que el entrevistador no logra descartarte o vencerte, sino saber que eres el mejor. Por lo tanto, deberás adaptarte de la mejor manera posible a la entrevista.

1.-Entrevistador estándar
Es el tipo de entrevista en la que el candidato se limita a responder a las preguntas que son formuladas por el entrevistador. Las preguntas suelen referirse a hechos o situaciones muy concretas por lo que la persona que aplica al puesto deberá ceñirse a lo que se le preguntan. Hablar de más, o salirse de lo que se le pregunta, será visto por el entrevistador como un desvío de atención. Este tipo de entrevista suele ser de las más comunes, por lo que muchos de los candidatos suelen conocer de antemano el tipo de preguntas, para poder así llevar las respuestas preparadas de casa y parecer más eficaz. Ten cuidado, sobreactuar penaliza tanto como no saber bien la respuesta.

2.-Entrevistador moderador
Muchas veces, a la hora de afrontar una entrevista, no estamos solos. El número de candidatos, y por tanto, personas que aplican a la misma oferta que lo hemos hecho nosotros suele ser muy grande. Uno de los elementos que utilizan mucho las empresas son los grupos de discusión o “assesment center”, en el que los candidatos afrontan un tema en concreto, o deben resolver una situación, siempre moderados por el encargado de selección de la propia entrevista.

Para situar este tipo de entrevista es semejante al utilizado en la película “El Metodo”, de la obra de teatro de Jordi Galcerán, “El método Gronholm”. Lo que se persigue es conocer cómo se desenvuelven los candidatos en un ambiente en el que no están acostumbrados, y las herramientas que utilizan para expresar su argumentación, razonamiento de los hechos y comportamiento frente a esa situación, la cual es inusual para el candidato. Un elemento que suelen utilizar mucho los responsables de RRHH y que en más apuros pone a los candidatos es el silencio. Buscan saber qué candidato es capaz de romperlo con una conclusión, una exposición final, pero ten cuidado, hablar por hablar muchas veces puede ser contraproducente. Recuerda que siempre estás aplicando a un puesto de trabajo, por lo que tus argumentaciones deberán corresponderse con el puesto al que aplicas.

3.-Entrevistador de venta
Lo que persigue conocer el entrevistador es el grado de implicación que podrá tener el candidato para el puesto. Son preguntas en las que el entrevistado deberá expresar de la mejor manera posible porqué es el mejor candidato y que aptitudes tiene para el mismo. No sólo debe limitarse al puesto en concreto, sino que debe tener constancia de la cultura empresarial de la empresa, ya que en una entrevista siempre se valora la capacidad de análisis global del candidato.

Muchas veces, el entrevistador quiere saber cómo defiendes tus debilidades, o que aspectos positivos has sacado de las mismas. Procura no ser el candidato 1.500 en contestar que tu debilidad es que te gusta trabajar demasiado, terquedad para conseguir objetivos o que te cuesta separar lo profesional de tu vida y aficiones. Este tipo de respuestas no penalizan, pero siempre podrás ganar puntos mostrando sinceridad y originalidad.

4.-Entrevistador incógnita
Este tipo de entrevistador suele ser una combinación del estándar y el de venta, en el que el entrevistador plantea incógnitas difíciles (o imposibles a veces) de resolver en el tiempo que dura la entrevista. Un ejemplo muy común que realizan las entidades financieras a sus candidatos es la de preguntarles por el número de sucursales en una determinada ciudad. No persiguen un resultado exacto, pero sí conocer la manera en la que analizan la pregunta e intentan dar el resultado más aproximado posible, es decir, su capacidad de síntesis y la manera en la que quieran dar respuesta al problema planteado. Por otro lado, existen preguntas en dónde prima la velocidad de razonamiento del candidato, y por tanto, la manera en la que logra un resultado concreto. ¿Cuántas veces a lo largo de un día se superponen las manecillas de un reloj?

5.- Entrevistador agresivo
Se ha tomado por válido en muchas empresas, y la función es someter al candidato a la mayor tensión posible, para comprobar su reacción. Se atacarán los puntos débiles que el entrevistador crea que pueden minar la moral del entrevistado, sus debilidades, todo con el objetivo de posicionarlo en una situación violenta. En principio, este tipo de entrevistas se dan para puestos muy concretos y porqué la compañía solicita explícitamente recabar esa información del candidato por encima del resto, ya que necesitan conocer a la perfección su comportamiento frente a este tipo de actuaciones. Es fundamental mantener la calma, y sí aun así no eres capaz, no debes lamentarlo, ya que simplemente quiere decir que no era un puesto acorde a tu forma de ser.

Fuente: equiposytalento.com

Grafología y Selección de Personal: Mito o Realidad.

Conforme a varios estudios realizados por el Instituto de Psicología del Trabajo y las Organizaciones de la Universidad de  Neuchâtel, en  Suiza (adrian.bangerter@unine.ch) y el Instituto de Sociología de la Universidad de Zurich,Suiza, la utilización habitual en Europa de la grafología en la selección de personal es más un mito que una realidad. Cierto, la grafología en prácticamente todos sus campos de aplicación, se ha convertido en una técnica proyectiva manipulada, adulterada, que han producido que muchas de las experiencias enfocadas desde la sobrevaloración de la grafología como método generalista para la selección de personal, hayan mostrado su ineficacia. Este fracaso radica en la persistencia casi obsesiva del psicoanálisis más trasnochado por obtener información interpretativa profunda de una técnica auxiliar y complementaria, capaz de aportar datos sobre aspectos generales de la personalidad de un individuo en la selección de personal para empresas y organizaciones. Principalmente los datos obtenidos a partir de la utilización de la grafología, permiten al entrevistador una mejor vía de entrada para el conocimiento de las capacidades y competencias del candidato a un puesto de trabajo, especialmente cuando el puesto ofertado es de altas responsabilidades. Pretender como pretenden algunos grafólogos sustituir los medios que utilizan los recursos humanos para la selección de personal por un análisis grafológico “en profundidad”, no sólo es la utilización irracional del mito, sino que puede considerarse en muchos casos como un verdadero fraude.

La aportación de información de la grafología en selección de personal debemos incluirla en la batería de test psicotécnicos, si bien se ha de reconocer que este test proyectivo tiene la ventaja de no ser manipulable por el candidato, como puede ocurrir con otros. Es estudio grafológico en este contexto nos ayudará en aspectos importantes como el orden general de la persona, la claridad de sus exposiciones, así como otros aspectos técnicos subyacentes a la grafonomía de la escritura.

¿Estamos por la utilización de la técnica grafológica en la selección de Personal? Si, lo estamos, pero observando en todo momento sus características y limitaciones como técnica auxiliar.